공공기관 징계 처분 전 변호사 검토가 필요한 이유
본문
공공기관에서 감사부서의 출석 요구를 받거나 경위서 제출을 요청받으면 아직 징계가 결정된 것은 아니라고 생각하기 쉽습니다.
그러나 감사 과정에서 작성한 확인서와 답변은 이후 징계위원회가 사실관계를 판단하는 자료가 됩니다. 같은 내용으로 수사까지 진행된다면 경찰·검찰 진술과 비교될 수도 있습니다.
공공기관 징계를 앞두고 있다면 징계위원회가 열린 뒤에 대응할 것이 아니라, 처음 질문을 받고 문서를 작성하는 단계부터 준비해야 합니다.
사실과 다른 부분을 바로잡을 수 있는 시기와 자료가 이미 제출된 뒤 이를 번복해야 하는 시기는 대응의 난도가 다릅니다.
공공기관 징계는 소속 기관의 규정부터 확인해야 합니다
공공기관 임직원은 모두 동일한 법률과 절차에 따라 징계를 받는 것이 아닙니다.
공기업·준정부기관·기타공공기관인지, 지방공사나 지방공단인지에 따라 참고할 법령과 지침이 달라질 수 있습니다.
여기에 각 기관의 취업규칙, 인사규정, 징계규정, 임직원 행동강령도 함께 적용됩니다.
징계위원회 출석 통지서를 받았다면 다음 자료를 먼저 확보할 필요가 있습니다.
- 징계의결 요구서 또는 출석통지서
- 적용된 인사규정과 징계규정
- 감사 과정에서 작성한 경위서·확인서
- 업무분장표와 결재문서
- 관련 이메일과 메신저 대화
- 유사한 사안에 대한 기관의 기존 처분 사례
규정을 확인하지 않은 채 억울한 사정만 설명하면 어떤 징계 사유를 다투어야 하는지조차 분명해지지 않을 수 있습니다.
감사 과정의 첫 진술부터 기록으로 남습니다
경위서는 단순한 업무 보고서가 아닙니다
공공기관 징계는 금품·향응 수수, 공금 횡령·유용, 법인카드나 출장비의 부당 사용뿐 아니라 직장 내 괴롭힘, 성비위, 음주운전, 겸직, 보안자료 반출 등 여러 사유로 시작될 수 있습니다.
감사 담당자는 관련자들의 진술과 결재 기록, 회계자료, 이메일 등을 비교해 사실관계를 확인합니다.
이때 기억이 분명하지 않은 내용을 추측해 작성하거나 책임을 피하려고 다른 직원의 행위를 단정하면 새로운 문제가 생길 수 있습니다.
“원래 부서에서 해오던 방식이었다”는 설명도 경우에 따라서는 해당 업무가 적절하지 않다는 사실을 알고도 계속했다는 의미로 받아들여질 수 있습니다.
확인서에 서명하기 전에는 질문과 답변이 본인의 취지대로 기재되었는지 살펴야 합니다.
실제로 하지 않은 말을 추가했거나 조건이 생략되어 의미가 달라졌다면 수정을 요청하고, 필요한 경우 별도의 의견서를 제출하는 방안도 검토해야 합니다.
징계와 형사절차가 함께 진행되는 경우
예산 유용, 금품수수, 성비위처럼 형사책임이 함께 문제될 수 있는 사안에서는 기관에 제출한 소명과 수사기관에서의 진술이 어긋나지 않도록 해야 합니다.
기관 내부 조사라는 이유로 사실을 쉽게 인정했다가 형사사건에서 불리한 자료로 검토될 가능성도 있습니다.
반대로 형사사건에서 불송치나 무혐의 처분을 받았다고 해서 공공기관 징계가 당연히 종료되는 것도 아닙니다. 형사처벌에 필요한 정도의 증명이 부족하더라도 기관은 내부 규정 위반 여부를 별도로 판단할 수 있기 때문입니다.
징계위원회에서는 사실관계와 처분 수위를 나누어 대응해야 합니다
모든 혐의를 부인하는 것이 유리한 것은 아닙니다
소명서를 작성할 때는 기관이 제시한 징계 사유를 항목별로 나누는 것이 좋습니다. 사실과 다른 부분, 사실은 맞지만 규정 위반으로 보기 어려운 부분, 잘못은 인정하되 경위와 책임 정도를 설명할 부분을 구분해야 합니다.
| 검토할 부분 | 확인할 내용 |
|---|---|
| 사실관계 | 기관이 주장하는 행위가 실제 자료와 일치하는지 |
| 규정 위반 | 당시 시행된 규정의 징계 사유에 해당하는지 |
| 책임 정도 | 고의·과실, 담당 권한과 업무 지시가 어떠했는지 |
| 처분 수위 | 피해 회복, 조사 협조 및 유사 처분 사례가 있는지 |
객관적 자료로 확인되는 행위까지 전부 부인하면 나머지 주장도 신뢰를 잃을 수 있습니다.
반면 본인이 담당하지 않은 업무나 상급자의 지시에 따라 제한적으로 관여한 행위까지 모두 인정할 필요는 없습니다.
실제 권한, 결재 과정, 업무 지시와 개인적으로 얻은 이익이 있었는지를 자료로 설명해야 합니다.
징계 수위에 영향을 미치는 사정
잘못이 인정되는 사안이라면 처분을 피할 수 있다는 주장만 반복하기보다 징계 수위를 낮출 사정을 구체적으로 제출해야 합니다. 피해 금액을 반환했는지, 문제를 발견한 뒤 자진 신고하거나 바로잡았는지, 조사에 협조했는지, 같은 행위가 반복되었는지 등을 확인할 필요가 있습니다.
근무 기간과 포상 내역만 제출하는 것으로는 충분하지 않을 수 있습니다.
1️⃣당시 업무가 집중된 경위, 2️⃣내부 통제의 미비, 3️⃣상급자의 지시 내용, 4️⃣본인의 권한 범위, 5️⃣실제 피해와 회복 결과를 함께 보여주어야 설득력이 생깁니다.
공공기관 징계는 처분 전에 준비하는 편이 낫습니다
징계처분을 받은 뒤에도 기관 내부의 재심·이의신청, 노동위원회 구제신청 또는 소송을 검토할 수 있습니다. 하지만 처분이 내려진 뒤에는 이미 작성한 경위서와 징계위원회 진술을 토대로 징계 사유의 존재, 절차상 문제, 처분 수위의 부당성을 다투어야 합니다.
내부 이의신청을 진행하는 동안 다른 구제절차의 신청 기간이 당연히 멈추는 것도 아니므로 처분일과 통지일을 확인해야 합니다.
공공기관 징계를 앞두고 있다면 먼저 소속 기관의 법적 성격과 징계규정을 확인하고, 이미 제출한 진술이 객관적 자료와 맞는지 살펴야 합니다.
그다음 징계 사유별로 인정할 사실과 다툴 사실을 나누고 필요한 소명자료를 준비해야 합니다.
출석 일정이나 소명서 제출일이 정해졌다면 징계위원회에 들어가기 전에 불리한 자료와 설명할 수 있는 사정부터 구분하는 것이 필요합니다. 형사수사나 징계부가금까지 예상되는 사안인지, 처분 이후 어떤 절차로 다투게 될지도 함께 살펴야 합니다.